企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由人力资源和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。

　　人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。

受政策青睐，国家相关部门统一组织考试

含金量高竞争强，早日考取早得“利”

机考答题需谨慎，考查内容提前知

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综合评审考核方式有3种，各省不一

人力资源管理师报考流程

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企业人力资源管理师招生简章

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　　二级人力资源管理师考试章节高频考点：第四章（16条）

　　1.组织绩效考评指标体系。

　　生产性组织：它一般有客观的物质产出，应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其X-作方式、组织气氛等指标

　　科技性组织：可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面

　　管理性组织：其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，

　　服务性组织：因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标

　　2.绩效考评指标的作用：①绩效考评指标有助于战略的落实和达成;②有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理;③有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。

　　3.绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。

　　4.绩效考评标准的设计原则。

　　所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。

　　(1)定量准确的原则。所谓“定量准确”指：①各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;②各标准的含义、相互问的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表;③选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。

　　(2)先进合理的原则。一般情况下，应以多数员工(70%～80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

　　(3)突出特点的原则。

　　(4)简明扼要的原则。

　　5.从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同.考评量表可以分成四类：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。

　　6.考评指标标准的评分方法：自然数法和系数法。

　　(1)自然数法计分：可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。

　　(2)系数法：分为函数法和常数法两种计分方法。

　　7.提取关键绩效指标的程序和步骤：①利用客户关系图分析工作产出;

　　②提取和设定绩效考评的指标;③根据提取的关键指标设定考评标准;④审核关键绩效指标和标准;⑤修改和完善关键绩效指标和标准。

　　8.绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：①管理者领导风格的选择和绩效辅导水平;②管理者与下属之间绩效沟通的有效性;③绩效考评信息的有效性。

　　9.效标的含义及分类。

　　效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了'实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同，校标可分为：特征性校标、行为性效标、结果性效标。

　　10.绩效考评方法的种类。

　　行为导向型：

　　主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法

　　客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法

　　结果导向型：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法

　　综合型：图解式评价量表法、合成考评法