找出软件Bug，提高软件质量，无论什么年代，任何软件系统都不可能永远没有缺陷，所以软件系统在上线之前都会进行测试工作。

软件测试行业发展好，人才需求大

软件测试入门容易、工作轻松，有前途更有“钱”途（历年平均薪资数据来自职友集）

只需四个理由说明 选择优就业多么正确

零基础？想深造？想转行？软件测试很合适

计算机类专业，但不愿做编程/专业基础比较薄弱的人；非计算机类专业但是对软件测试感兴趣的人。都可以选择软件测试。	软件测试课程没有门槛，0基础人员也可以学习，细心、耐心就可以。	主要是提升和更新自己的技术。在功能测试基础上+自动化测试（用代码测代码）、接口测试、专业的测试工具等，可以监测数据，深入了解原理。	软件测试课程没有高门槛。没有基础，餐饮、汽修专业等都可以尝试。转入软件测试行业，可以拿IT行业的薪水！	软件测试兼容性很强，可以结合自己的专业，根据自身特点，掌握软件测试之后加以运用，更上一层楼！

       软件测试培训资料

　　在某些时候某些人的眼里对我们测试的工作是带有偏见的，我们日夜操劳，唇枪舌战，真弹打bug，回家往往累成狗，但是月末总结又不能把所有细碎的东西全说出来，那一点怎么体现出自己的价值?有时甚至我们自己都怀疑自己：我是一名优秀的测试人员吗?对啊，你是一名优秀的测试人员吗?怎么证明呢?

　　背景

　　这里的测试人员不包括专门开发工具平台给测试人员使用的测试开发人员，而是专指服务于业务测试的测试人员。如果你是测试人员，是不是往往会有这样的体会：每天忙得晕头转向，不是被拉去评审需求，就是被拉去测试一个项目，但最终月末总结的时候却发现除了xxx项目测试与上线外，似乎没什么有价值的东西可说了。

　　当然了，另大多数测试人员更加“痛苦”的事情是：你每天周旋于业务中时，在最后的晋升中却发现根本PK不过那些每天业务测试清闲，有时间开发一些工具的人员。而在上级那里，你往往会得到这样一种说法：你说的事情属于苦劳，而别人做的事情属于功劳...但关键的问题在于，上级一方面期望你也有功劳，一方面又拼命仍给你业务，让你无暇功劳的事情。

　　同样作为测试人员，难道是否优秀就真的这么不容易评估吗，而你又如何证明你比别人更优秀呢?

　　一、诉诸于业务需求的价值

　　除了关心自己花了多少时间，测试了多少个项目外，请主动去了解业务需求上线后的效果，比如：PV/UV增加了多少，购买增加了多少、业务指标增加了多少、系统技术指标提高了多少等等，这些效果本身就是你工作产出的一部分。

　　当然了，这方面的业务成果，和每个人负责的业务有极大的相关性：

　　有的业务非常容易评估效果，比如：广告收入、电商下单、视频网站访问量。

　　某些业务不太容易评估效果，比如：业务的技术重构、某个业务展示的改动。

　　某些业务可能指标时好时坏，比如：首页的大改版。

　　这个业务成果除了和业务本身有关系外，还和业务是否属于核心业务有很大的关系。比如：核心业务的一点改动、优化，很容易获得更大的关注，联动自己也会收到更多人的认可。但一个非核心业务，可能整个团队“折腾了半天”，可能产生的影响也微乎其微了。

　　这里的经验是：团队成员一起协商达成共识，团队的业务目标是什么，达成方式等等

　　二、诉诸于质量效果

　　这里的质量效果是指：在不断的业务产品更新迭代的周期内，产品上线质量如何。这里的质量效果最核心的一个关注点在于线上的故障数量。

　　当然了，线上出现故障，决定不单单是测试人员一个人的责任，但测试人员作为质量的一个重要的代言人，必然有推卸不掉的责任了。综合评估一个业务/产品的质量，可以直接去看其一个月、半年、一年、甚至更久一段时间内线上数量的变化情况。

　　三、诉诸于人效

　　人效的评估不是单纯的以多少开发测试比，每周上线多少业务，上线多少次等指标一锤定音，还应该考虑更多的因素：

　　相似的业务，在其他部门、业内其他公司的人员配比情况。 不同的业务，需要不同的人员配比;一个业务不同发展阶段，也需要不同的人员配比。

　　团队成员工作的合理性。这里举一个反面例子：一个需求涉及了小程序、APP、H5等多个端，但由于需求经常不是一次性完成的，比如这次上小程序、H5，下次上APP，这样的需求实现由于每次都要所有端回归，那么必然造成很多的重复性工作。

　　团队流程规范是否合理。流程规范对一个团队、特别是一个超过10个人以上的大团队来说，真是太重要了。哪怕一个小小的不合理之处都会极大降低合作效率。举一个电商售前售后的例子：售前提单，售后订单是两拨人在负责，而且两拨人会经常变动，比如今天可能在负责售前，明天可能去负责售后了。但由于大家都忙于业务测试，无暇梳理一些公共文档资料，导致的一个严重问题是——新人从介入到真正熟练上手往往需要很长时间，趟过很多坑;即便老人之间的合作也非常吃力，通常靠口口相传来沟通业务。

　　归纳起来就是，相较于其他人，你在人效方面有什么产出、你的人效高出了多少。

　　四、诉诸于影响力

　　只有对越来越多的人产生影响，自己的价值才会越来越大。充分扩大自己的影响力，也是提升自己个人品牌的一种方式。这里不妨问问自己以下几个问题：

　　部门、公司内有多少人认识你

　　有多少人了解你的工作

　　有多少人因为你的工作而受益

　　你的一个观点、行动能影响到多少人

　　五、诉诸于推动力

　　影响力属于一个人的自带流量，而推动力属于一个人利用自带的流量去做了些什么。这里的推动大致会有几个方面的考虑：

　　业务方向。比如：推动了xxx业务优化了什么，带来了什么效果;一起参与了XXX业务方向的调整，提出了什么意见;

　　合作方向。比如：推动落地了某某规范、流程执行，有了什么效果，合作是否更加高效;跨团队合作方面哪些问题得到了有效解决

　　技术方向。比如：推动了某某方案的优化，有了什么效果，哪些指标有了提升

　　写在最后

　　同样一份工作，同样的工作内容，为何不同的测试人员薪资方面会相差这么多，到底是什么起到了关键作用。除了人员本身的经验和资历外，大概就是一个人对工作的影响程度了吧。一名应届生培养一段时间可以cover住一个业务，而一个工作几年的资深人员来负责同一个业务的时候，对业务本身的影响、质量保证的效果、人效方面、影响力、推动力方面的工作，是一个应届生无法完成的了，而这些方面恰恰最能体现一个人的优秀程度了。