企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由人力资源和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。

　　人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。

受政策青睐，国家相关部门统一组织考试

含金量高竞争强，早日考取早得“利”

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综合评审考核方式有3种，各省不一

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　　第五章 薪酬管理

　　1、薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

　　2、薪酬调查的种类 方式分：正式和非正式 主体分：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、公司企业自己等。

　　3、从调查组织来看，正式调查又分：商业性、专业性、政府。从调查的具体内容和又分：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。

　　4、薪酬调查的作用：1)调整员工的薪酬水平的依据2)调整薪酬制度奠定基础3)掌握薪酬管理的新变化与趋势4)控制劳动力成本，增强企业竞争力。

　　5、岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

　　6、薪酬市场调查的程序：

　　1)确定调查的目的： 整体薪酬水平、薪酬制度、晋升政策、岗位薪酬水平2)确定调查的范围：企业、岗位、数据、时间段3)调查的方式：企业之间相互 、委托中介机构(块、准、全)、采集媒体公开信息、问卷调查通信调查4)统计分析调查数据：数据排列、频率分析、趋中趋势分析(简单平均、加权平均、中位数法)、离散分析(百分位、四分位)回归分析、图表分析 。

　　7、调查应涉及的内容：1)与员工基本工资相关的信息2)与支付年度和其他奖金相关的信息3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划4)与企业各种福利相关的信息5)与薪酬政策诸方面有关的信息。

　　8、设计薪酬调查问卷表格的要求：

　　1.明确要调查的内容再设计，保证表格满足使用目的。

　　2.经过审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。

　　3.请同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。

　　4.要求语言标准，问题简单明确。

　　5.把相关的问题放在一起。

　　6.尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。

　　7.保证留有足够的填写空间。

　　8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。

　　9.如果觉得有帮助，可注明填表须知。

　　10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。

　　11.如果有多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次填写表格。

　　12.如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

　　9、工作岗位横向分类的原则：

　　1.岗位分类的层次宜少不宜多2.直接生产人员岗位的分类应根椐企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定，而管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。3.大类，小类的数目多少与划分的粗细程度有关。

　　.10、工作岗位分类的主要步骤：

　　1.岗位的横向分类2.岗位的纵向分级3.根椐岗位分类的结果,制定岗位说明书作为管理工作依据。4.建立企业岗位分类图表，说明各类岗位的分布及配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

　　11、工资制度是根椐国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则，标准，规定和方法的总和。

　　12、工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策，原则，工资支付方式，工资标准，工资结构，工资等级及级差，奖金，津贴，过渡办法，其他规定等。

　　13、企业工资制度的分类：1.岗位工资制2.技能工资制3.绩效工资制4.特殊群体的工资。

　　14、岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。

　　15、岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄，资历，技能等个人因素。

　　16、技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资.

　　17、技术工资能够鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识,尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业.

　　18、绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根椐或主要根椐是工作成绩和劳动效率.

　　19、绩效工资制的不足:1.绩效工资制的基础缺乏公平性.2.过于强调个人的绩效.3.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的,精确的,整个绩效工资制度就有崩溃的危险.

　　20、经营者年薪制是指企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资.

　　21、年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系。

　　22、实行经营者年薪制应具备的条件：1.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。2.明确的经营者业绩考核指标体系。3.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

　　23、工资水平的影响因素：1.企业外部影响因素(市场、生活费用和物价水平、地域、政府法律、法规)2.企业内部影响因素(自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度)

　　24、一个合理的组合工资结构应该是既有固定工资部分，如基本工资，岗位工资，技能或能力工资，工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资，业绩工资，奖金等。

　　25、工资结构类型：1.以绩效为导向的工资结构2.以工作为导向的工资结构 3.以技能为导向的工资结构4.组合工资结构

　　26、工资等级

　　1. 工资档次

　　2. 工资级差

　　3. 浮动幅度(浮动幅度是指同一个工资等级中,最高档次与最低档次之间的工资差距)

　　4. 等级重叠

　　27、企业工资制度设计的原则1)公平性原则2)激励性原则3)竞争性原则4)经济性原则5)合法性原则

　　28、熟悉P327页企业工资设计程序图 P292.293页图5-5.5-6.5-7某公司员工薪资满意度调查结果分析图。

　　29、 企业工资设计程序

　　1. 确定工资策略

　　2. 岗位评价与分类

　　3. 工资市场调查

　　4. 工资水平的确定

　　5. 工资结构的确定

　　6. 工资等级的确定

　　7. 企业工资制度的实施与修正

　　30、宽带式工资,又称工资宽带,它是对传统的垂直型工资结构的改进,本质上也是一种工资结构.

　　31、宽带式工资结构的设计程序:

　　1. 明确企业的要求

　　2. 工资等级的划分

　　3. 工资宽带的定价

　　4. 员工工资的定位

　　5. 员工工资的调整

　　32、工资调整是指工资标准的调整.分三类:1.个体工资标准的调整,2.整体工资标准的调整,3.结合内部分配改革对工资结构的调整.

　　33、制定薪酬计划的程序:

　　1. 通过薪酬市场的调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

　　2. 了解企业财状况,确定企业薪酬水平

　　3. 了解企业的人力资源规划

　　4. 将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表

　　5. 根椐经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额,计算薪酬总额/销售收入的比值,将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较,然后作出调整.

　　6. 各部门根椐企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定,考虑本部门的实际情况作出部门薪酬计划,并上报到人力资源部,由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总.

　　7. 如果各部门薪酬计划和企业薪酬计划不一致,需要再进行调整

　　8. 将确定的薪酬计划上报企业领导,董事会报批.

　　34、企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度.