企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由人力资源和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。

　　人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。

受政策青睐，国家相关部门统一组织考试

含金量高竞争强，早日考取早得“利”

机考答题需谨慎，考查内容提前知

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综合评审考核方式有3种，各省不一

人力资源管理师报考流程

倾力满足学员需求，大机构就要拼实力

企业人力资源管理师招生简章

       人力资源管理师培训资料

　　第五章 薪酬管理

　　一、薪酬的功能

　　1.薪酬对企业的功能

　　(1)增值功能：薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。

　　(2)控制企业成本。

　　(3)改善经营绩效。

　　(4)塑造企业文化。

　　(5)支持企业变革。

　　(6)配置功能：薪酬是企业合理配置劳动力、提高企业效率的杠杆。

　　(7)导向功能：企业可以将战略目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。

　　2.薪酬对员工的功能

　　(1)保障功能—交换是薪酬的主要功能。

　　(2)激励功能。

　　(3)社会信号功能。

　　3.薪酬对社会的功能

　　体现为对劳动力资源的再配置。薪酬作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。

　　二、绩效薪酬制

　　1.特点

　　(1)注重个人绩效差异评定。

　　(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员收集上来的;

　　(3)反馈频率不高;反馈方向大部分是单向的：主管向下属反馈。

　　2.绩效矩阵

　　3.不足

　　(1)绩效薪酬制的基础缺乏公平性。(2)绩效薪酬过于强调个人的绩效。(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。

　　4.现在企业主要的绩效薪酬形式

　　(1)计件薪酬制(计件工资制)。(2)佣金制(提成制)。

　　三、宽带薪酬的特征

　　1.支持扁平型组织结构。

　　2.引导员工重视个人技能和能力的提高。

　　3.有利于岗位的轮换。

　　4.能密切配合劳动力市场上的供求变化。

　　5.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。

　　6.有利于推动良好的工作绩效。

　　四、制定薪酬战略的流程

　　1.评估薪酬的意义和目的。

　　2.制定薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。

　　3.实施薪酬战略。

　　4.对薪酬战略和经营战略的匹配进行再评价。

　　五、薪酬计划的制订方法

　　1.从下而上法

　　员工—部门—企业，预估薪酬支出。

　　比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。

　　2.从上而下法

　　企业—部门—员工，先决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额。

　　可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，降低计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

　　六、企业年金制度

　　(一)概念

　　(二)适用范围

　　主要适用于企业及其职工。目前，企业职工基本养老保险已覆盖城镇各类企业及其职工、社会组织及其专职工作人员、机关事业单位编制外工作人员等。参加企业职工基本养老保险的其他用人单位及其职工建立补充养老保险的，可以参照《企业年金办法》执行。因此，只要参加了企业职工基本养老保险的用人单位及其职工，都可以建立企业年金制度。

　　(三)管理模式

　　企业年金实行完全积累，为每个参加企业年金的职工建立企业年金个人账户。

　　(四)建立

　　(五)筹资方式

　　企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%，企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。具体所需费用，由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中代扣代缴。

　　(六)账户管理

　　(七)待遇的领取

　　七、企业补充医疗保险

　　1.概念

　　医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式。

　　2.特征和作用

　　特征：①福利性;②自办性;③非营利性;④一定的强制性和自愿性;⑤统筹级次性。

　　3.基本模式

　　(1)保障型企业补充医疗保险。

　　(2)第三方管理型企业补充医疗保险。

　　(3)自主管理型企业补充医疗保险。