企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由人力资源和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。

　　人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。

受政策青睐，国家相关部门统一组织考试

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综合评审考核方式有3种，各省不一

人力资源管理师报考流程

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企业人力资源管理师招生简章

       人力资源管理师培训资料

　　第一章 人力资源规划

　　第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡

　　企业人员供给包括　内部供给和外部供给，预测类型包括内部供给预测和外部供给预测

　　一、 内部供给预测

　　1、企业内部人力资源供给量必须考虑以下因素：

　　2、企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)

　　3、内部流动(晋升、降职、平调等)

　　4、跳槽(辞职、解聘)等。

　　二、 外部供给预测

　　1， 影响企业外部劳动力供给的因素

　　1) 地域性因素;

　　2) 人口政策及人口现状;

　　3) 劳动力市场发育程度;

　　4) 社会就业意识和择业心理偏好。

　　5) 严格的户籍制度

　　2.企业外部人力资源供给的主要渠道

　　1)大中专院校应届毕业生(预测工作较容易);

　　2)复员转业军人;

　　3)失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难。

　　4)其他组织在职人员

　　【技能题，重点掌握】

　　一， 企业人员供给预测的步骤

　　答：1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。

　　2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员调整的比例。

　　3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况;

　　4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

　　5、分析影响外部人力资源供给的各种因素(包括地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。

　　6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

　　二， 内部供给预测的方法

　　1) 人力资源信息库，

　　优点：容量大、调用灵活方便、文字信息丰富充实，能确切反映员工流动信息。

　　针对企业不同人员，可分为两类：

　　1. 技能清单，根据企业管理的需要，集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。

　　2. 管理才能清单。集中反映管理者的管理才能及管理业绩，其表格项目的内容(管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩)

　　2) 管理人员接替模型

　　3) 马尔可夫模型，基本思想是通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。

　　第二单元　企业人力资源供给与需求平衡

　　企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：

　　1. 人力资源供求平衡;

　　2. 人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;

　　3. 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

　　三、 企业人力资源供不应求

　　措施：

　　1. 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位;

　　2. 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

　　3. 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又不愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是种短期应急措施。

　　4. 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

　　5. 制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等;

　　6. 制定聘用全日制临时用工计划。

　　最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

　　四、 企业人力资源供大于求

　　解决的常用方法

　　1. 永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;

　　2. 合并和关闭某些臃肿的机构;

　　3. 鼓励提前退休或内退;

　　4. 加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划;

　　5. 减少员工的工作时间，随之降低工资水平;

　　6. 加强培训工作，合企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

　　7. 采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。

　　数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。

　　人力资源需求预测定性方法的注意事项：

　　1. 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。

　　2. 人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。

　　1) 提高产口或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时，只有数量分析是不够的。

　　2) 生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。

　　3) 企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工薪资水平。