企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由人力资源和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。

　　人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。

受政策青睐，国家相关部门统一组织考试

含金量高竞争强，早日考取早得“利”

机考答题需谨慎，考查内容提前知

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综合评审考核方式有3种，各省不一

人力资源管理师报考流程

倾力满足学员需求，大机构就要拼实力

企业人力资源管理师招生简章

       人力资源管理师培训资料

　　第四章 绩效管理

　　1.绩效目标设置的原则

　　(1)明确具体的(Specific)：明细化、具体化

　　(2)可衡量的(Measurable)

　　(3)有行为导向的(Action-oriented)

　　(4)切实可行的(Realistic)：激发员工更好地实现管理者对他的期望

　　(5)受时间和资源限制的(Time and resource constrained)

　　2.绩效考评的程序与流程设计

　　(1)绩效考评的程序

　　“自上而下”的绩效考评;“自下而上”的绩效考评。

　　(2)绩效考评的流程

　　①科学确定考评的基础;②评价实施;③绩效面谈;④制订绩效改进计划;⑤改进绩效的指导。

　　3.绩效合同的设计

　　(1)受约人信息——姓名、职位、所在部门等。

　　(2)发约人信息——上一级正职。

　　(3)合同期限——绩效管理周期。

　　(4)计划内容——绩效指标、考评权重、标准等。

　　(5)考评意见——发约人根据受约人的实际表现填写。

　　(6)签字确认。

　　4.绩效考评方法的分类

　　(1)品质主导型“他这个人怎么样”，品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。

　　(2)行为主导型“干什么”“如何去干”，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

　　(3)结果主导型“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。

　　优点：考评的标准容易确定，操作性很强。

　　缺点：具有滞后性、短期性和表现性等特点。适合于生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用。

　　5.绩效考评方法的比较

　　(1)品质主导型

　　优点：操作简单，能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质

　　缺点：主观性强，标准设定和描述比较困难。适用行业/职业：变化剧烈，需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，如计算机行业。

　　(2)行为主导型

　　优点：开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性。

　　缺点：受主观影响大，需要经常关注员工的行为。适用行业/职业： 管理人员、行政人员、流水线工人等

　　(3)结果主导型

　　优点：实施成本低廉。缺点：短期效应比较强。适用行业/职业：销售人员等容易单独量化计算的职业。

　　6.企业绩效考评过程中的矛盾与冲突

　　(1)员工自我矛盾

　　(2)主管自我矛盾

　　(3)组织目标矛盾

　　7.结果导向型考评方法

　　(1)目标管理法;

　　(2)绩效标准法;

　　(3)直接指标法;

　　(4)成绩记录法;

　　(5)短文法;

　　(6)劳动定额法。

　　8.合成考评法

　　(1)为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成考评法。

　　(2)优点：可以因地制宜、因人制宜、因时制宜;更具有针对性和适用性，有利于提高绩效水平。

　　(3)缺点：不能进行人员的横向比较。