企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由人力资源和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。

　　人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。

受政策青睐，国家相关部门统一组织考试

含金量高竞争强，早日考取早得“利”

机考答题需谨慎，考查内容提前知

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综合评审考核方式有3种，各省不一

人力资源管理师报考流程

倾力满足学员需求，大机构就要拼实力

企业人力资源管理师招生简章

       人力资源管理师培训资料

　　第五章 薪酬管理

　　1.薪酬的基本概念

　　(1)薪酬的概念

　　按不同范围界定：一是窄口径的界定;二是中口径的界定;三是宽口径的界定。

　　(2)薪酬的主要组成部分

　　按照定义划分：

　　①货币薪酬。

　　②非货币薪酬。

　　一是职业性肯定。与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等。

　　二是社会性肯定。与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等。

　　(3)薪酬的实质

　　首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣 关系，也就不存在薪酬关系。 其次，薪酬关系是一种交换关系。 再次，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。 另外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程。 最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态(包括货币形态)的，也可以是非实物形态的，

　　(4)薪酬水平及其主要影响因素

　　u 影响员工个人薪酬水平的因素

　　①岗位/职务职责;②工作绩效;③工作条件;④综合素质与技能;⑤年龄与工龄。

　　u 影响企业整体薪酬水平的因素

　　①生活费用与物价水平;②地区和行业工资水平;③劳动力市场供求状况;④工会的力量;⑤产品的需求弹性;⑥企业的薪酬策略;⑦企业工资支付能力。

　　2.薪酬体系的类型

　　(1)选择薪酬体系的影响因素：

　　外部因素：国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供求状况、外部市场薪酬水平等。

　　内部因素：企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策。

　　(2)目前，通行的薪酬体系类型主要有：

　　①岗位薪酬体系。应用最为广泛，也是最为稳定的薪酬体系类型。根据员工在组织中的不同岗位特征来确定

　　其薪酬等级与薪酬水平;建立在对岗位客观评价的基础之上，对事不对人。

　　适用：岗位明晰、职责清楚、工作程序性较强的企业(一般管理与操作岗位)。

　　②技能薪酬体系。技术薪酬和能力薪酬。

　　③绩效薪酬体系

　　? 将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。

　　? 员工工作绩效中，主要体现为完成工作的数量、质量，所产生的收益以及对企业的其他可以测评的贡献。

　　? 对于市场营销人员，适合采用绩效薪酬体系。

　　3.薪酬体系设计的前期准备工作

　　(1)明确企业的价值观和经营理念

　　(2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求

　　(3)掌握企业生产经营特点和员工特点

　　(4)掌握企业的财力状况

　　(5)明确掌握企业劳动力供给与需求关系

　　(6)明确掌握竞争对手人工成本的状况

　　4.奖金设计方法

　　(1)佣金的设计。

　　(2)超时奖的设计。

　　(3)绩效奖的设计。

　　(4)建议奖的设计。

　　(5)特殊贡献奖的设计。

　　(6)节约奖的设计。

　　(7)超利润奖的设计。

　　5.进行岗位评价的基本原则

　　(1)系统原则;

　　(2)实用性原则;

　　(3)标准化原则;

　　(4)能级对应原则。

　　6.岗位评价方法的应用程序

　　(1)排序法的工作程序 ：排列法也称序列法，一种较为简单的岗位评定方法，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。

　　(2)岗位归类法的工作程序

　　特点：各种级别及其结构在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。

　　缺点：不同系统(类型)的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。

　　(3)要素计点法的工作程序

　　要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数(分值)表示每一个因素，按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

　　(4)要素比较法的工作程序

　　要素比较法是从排序法衍化而来的，按要素对岗位进行分析和排序。它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。

　　(5)成对比较法的工作程序

　　成对比较法也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等，该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。

　　7.市场薪酬调查的种类

　　(1)从调查方式分为：正式薪酬调查和非正式薪酬调查

　　(2)从调查的主体分为：政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的调查等多种形式。

　　(3)从调查的组织者，正式调查又可以分为：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。

　　8.员工福利的类别和内容

　　(1)法定福利

　　①社会保险：养老保险;医疗保险;失业保险;工伤保险;生育保险。

　　②住房公积金

　　③法定假期：公休假日;法定休假日;带薪年休假;其他假期。

　　(2)企业补充保险：企业年金;团体人寿保险;补充医疗保险。

　　(3)员工服务福利：a.援助计划;b.咨询服务;c.教育援助计划;d.饮食服务;e.服务健康。