企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由人力资源和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。

　　人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。

受政策青睐，国家相关部门统一组织考试

含金量高竞争强，早日考取早得“利”

机考答题需谨慎，考查内容提前知

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综合评审考核方式有3种，各省不一

人力资源管理师报考流程

倾力满足学员需求，大机构就要拼实力

企业人力资源管理师招生简章

       人力资源管理师培训资料

　　第一章 人力资源规划

　　第三节 企业人力资源的需求预测

　　一、 人力资源预测的内涵

　　人力资源需要预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。

　　重点：

　　二、 人力资源需求预测的内容

　　答：1.企业人力资源需求预测

　　1. 企业人力资源存量与增量预测

　　2. 企业人力资源结构预测

　　3. 企业特种人力资源预测

　　三、 人力资源预测的作用

　　答：一，对组织方面的贡献

　　1. 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。

　　2. 提高组织的竞争力。

　　3. 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

　　二，对人力资源管理的贡献

　　1. 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。

　　2. 有助于调动员工的积极性。

　　四、 人力资源预测的局限性

　　答：1.环境的不确定性;

　　2.企业内部的抵制;

　　3. 预测的代价高昂;

　　4. 知识水平的限制

　　【重点】

　　五、 影响人力资源需求预测的一般因素

　　答：1.顾客需求的变化(市场需求)。

　　2.生产需求(或者企业总产值)。

　　3.劳动力成本趋势(工资状况)。

　　4.劳动生产率的变化趋势。

　　5.追加培训的需求。

　　6.每个工种员工的移动情况;

　　7.旷工趋向(出勤率)，出勤率高，员工总需求低。

　　8.政府的方针政策的影响。

　　9.工作小时的变化。

　　10.退休年龄的变化。

　　11.社会安全福利保障。

　　六、 人力资源需求预测包括　现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。

　　七、 人力资源需求预测的具体程序

　　第一、 准备阶段

　　第二、 预测阶段

　　1. 根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;

　　2. 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;

　　3. 将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量)

　　4. 对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况)

　　5. 根据企业发燕尾服战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量);

　　6. 将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。

　　第三、 编制人员需求计划

　　企业各部门对员工的补充需求量包括两部分：

　　第一是，由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员;

　　第二是，原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。

　　人力资源需求预测的原理：

　　1. 惯性原理。

　　2. 相关性原理

　　3. 相似性原理

　　人力资源需求预测的定性方法

　　分为定性预测和定量预测两大类

　　定性预测主要有

　　经验预测法，采用自下而上和自上而下两种方式。

　　自下而上，直线部门向主管提出用人要求和建议，征得主管同意。

　　自上而下，公司经理拟定公司总体用人目标和建议，再各级部门自行确定用人计划。

　　两种方式结合起来运用：1，公司提出员工需求指导性建议;2.各部门按公司指导性建议的要求确定用人需求。3.人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交公司经理审批。

　　描述法

　　德尔菲法，又叫老师评估法，或集体预测法。采用问卷调查方式

　　特点：程序化、老师参与、集体预测、匿名问卷

　　工作步骤分四轮进行：

　　第一轮，提出预测目标和要求，确定老师组，准备有关资料，征求老师意见。(老师可以是指对所研究问题有发言权的人员)

　　第二轮，简明扼要地以调查表方式列出预测问题，一般以25个为家，交付老师组讨论评价，然后由预测组织统计整理。

　　第三轮，修改预测结果，充分考虑有关老师的意见

　　第四轮，进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请老师提出最后意见及根据。

　　适用条件：

　　1、 用于企业整体人力资源需求量预测;

　　2、 用来预测部门人力资源需求;

　　3、 对人力资源需求的长期趋势预测。

　　八、人力资源需求预测的定量方法

　　1、转换比率法

　　2、人员比率法

　　3、趋势外推法

　　4、回归分析法(依因果关系预测，也是经济计量模型法，数学模型形式)

　　5、经济计量模型法(数学模型的形式表示，较好的大公司里采用)

　　6、灰色预测模型法，也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据有完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测)

　　7、生产模型法

　　8、马尔可夫分析法，(根据：主要通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，又可预测企业侧部的人员供给情况。)

　　9、定员定额分析法，分为

　　1.工作定额分析法;

　　2.岗位定员法，根据生产工作岗位的多少与岗位工作负荷量的大小，计算和确定定员人数的方法;

　　3.设备看管定额定员法，根据需要开动的设备台数、班次和工人看管定额来计算和确定定员人数。

　　10.计算机模拟法(最为复杂，精确的人力需求预测方法)

　　趋势外推法与回归分析法、经济计量模型法的区别：

　　1，本质上都是经济计量模型法

　　2，不同的是，趋势外推法最简单，自变量只有一个，即时间变量;

　　回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响;

　　经济

　　影响经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量等。

　　趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测