企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由人力资源和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。

　　人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。

受政策青睐，国家相关部门统一组织考试

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企业人力资源管理师招生简章

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　　第四章 绩效管理

　　一、绩效管理系统设计的基本内容

　　绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计两个部分。

　　绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

　　绩效管理程序的设计，分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。

　　绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

　　二、绩效管理系统评估的问卷设计

　　绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也最有效的工具。

　　绩效管理调查问卷的内容包括：

　　1.基本信息：填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门等。

　　2.问卷说明：主要包括本问卷的目的、填写方法、填写原则等。

　　3.主体部分：主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提出问题。

　　4.意见征询：要求填写问卷者对本次问卷调查的意见和建议。

　　三、绩效计划的特征

　　(一)绩效计划是一个双向沟通的过程

　　好处：①通过沟通，上级在制订绩效计划时能够更加全面地考虑下级的实际情况，使目标及目标值的设定更加科学;②在沟通的过程中，上下级还可就为了达成绩效结果需要采用什么样的方式、作出什么样的努力、进行什么样的绩效改进或技能开发等具体问题交换意见，有助于绩效目标的实现;③研究表明，人们对于自己亲自参与作出的选择投入程度更大，如果让下级参与到绩效计划环节，则能够增加下级对绩效目标的承诺感，愿意主动地为之付出更大的努力，增加了目标的可执行性。

　　(二)参与和承诺是制订绩效计划的前提;

　　在绩效计划阶段，让员工参与绩效目标的制定，且签订相对规范的个人绩效承诺，实际上就是要体现参与和承诺的思想，这样员工就会更加倾向于遵守这些承诺，履行自己认可的绩效目标。

　　(三)绩效计划是关于工作目标和标准的契约

　　绩效计划的目标内容除了最终的绩效目标外，还包括双方应采用什么样的方式、作出什么样的努力、进行什么样的绩效改进或技能开发等，以达到计划中的绩效结果。在这个过程中各级机构和相关人员都负有责任。

　　(四)绩效计划应面向评价、以结果为导向

　　①绩效计划应具有可操作性，即所有的指标应该能够反映所要评价的基本内容，并且可以被有效测量。②绩效计划应具有可达成性。③绩效计划应具有可控性，即组织的管理体系及配套设施能够与之相匹配。

　　四、绩效沟通的内容

　　绩效沟通是绩效管理的核心，是考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

　　(一)绩效计划沟通

　　1.目标制定的沟通。

　　2.目标实施的沟通。

　　(二)绩效辅导的沟通

　　绩效辅导的作用是将问题解决在执行过程中，而不是解决在事后。

　　(三)绩效反馈沟通

　　绩效考评结束后，要把考评结果有效反馈给员工。让员工知道自己做了什么，做得怎样，为什么，将来怎么办，和员工一起分析成功的原因和失败的教训。

　　(四)绩效改进沟通

　　绩效考评的完成既是一个过程的终点，又是下一个过程的起点，因此绩效管理不仅要谈过去，更重要的是还要谈未来。

　　五、绩效沟通的技巧

　　1.沟通时态度应该坦诚;

　　2.沟通时应该具体;

　　3.要让员工知道自己的想法和需要;

　　4.不能仅仅看到问题，更要看到成绩;

　　5.注意倾听;

　　6.沟通应及时;

　　7.沟通应具有建设性。

　　六、360度评估方法的优缺点

　　(一)优点：

　　1.具有全方位、多角度的特点。

　　2.考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。

　　3.有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

　　4.采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。

　　5.充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

　　6.加强了管理者与员工的双向交流，提高了企业员工的参与性。

　　7.促进员工个人发展。

　　(二)缺点：

　　1.侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，经常与KPI评价相结合，使评价更全面。

　　2.信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的。

　　3.收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，增加了收集和处理数据的成本。

　　4.在实施的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。