企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由人力资源和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。

　　人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。

受政策青睐，国家相关部门统一组织考试

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　　第六章 劳动关系管理

　　1、劳动关系的特征：1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点

　　2、劳动法律关系的特征：1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性

　　3、事实劳动关系形成的原因：:⑴不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。又分为两种： 一种是自始未订立书面劳动合同; 另一种是原劳动合同期满;⑵无效劳动合同而形成事实劳动关系;⑶双重劳动关系而形成事实劳动关系;⑷以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系;

　　4、关于事实劳动关系的法律规定 认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：①工资支付凭证或记录;②用人单位向劳动者发放的“工作证”;③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”;④考勤记录;⑤其他劳动者的证言等。

　　5、劳务关系具有下述特征：1、劳务关系双方当事人的地位平等。2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。3、劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。4、劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征。

　　6、劳动关系与劳务关系区别：1、两者产生的原因不同。2、适用的法律不同。3、主体资格不同。4、主体性质及其关系不同。 这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。6、劳动条件的提供方式不同。7、违反合同产生的法律责任不同。8、纠纷的处理方式不同。9、履行合同中的伤亡事故处理不同。

　　7、劳动者派遣的含义 ：指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

　　8、劳动者派遣的性质：就业形式—— 是一种新型的用工方式，典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。 派遣协议—— 依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。

　　9、劳务派遣机构资格管理：注册资本不得少于200万。有与开展业务相适应的固定经营场所和设施。有符合法律、行政规定的劳务派遣管理制度。法律、行政法规规定的其他条件

　　10、合同体系：派遣单位与(员工)载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等。两年以上固定期限合同，按月支付薪酬，无工作期间按照当地最低工资标准发放工资。与(用工单位)约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险数额、支付方式、违背协议的责任。

　　11、被派遣劳动者管理：1、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利： 参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等派遣劳动者与用工单位的劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施 3、用工单位应当履行下列义务：(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护(2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇(4)进行必要的培训(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续 和工作交接。

　　12、法律责任：未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得 1 倍以上 5倍以下的罚款 无违法所得，五万元以下罚款。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。违反派遣规定，责令整改，逾期不改罚款没人5k—10k。

　　13、工资集体协商的内容1、工资协议的期限;2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式;3、职工年度平均工资水平及其调整幅度;4、奖金、津贴、等分配办法;5、工资支付办法;6、变更、解除工资协议的程序;7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任;9、双方认为应当协商约定的其他事项。

　　14、工资集体协商咨询指导员：1. 由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件;法规、条理、谈判2. 明确工资集体协商咨询指导员的工作职责;指导、代表、咨询、培训。3. 确定工资集体协商咨询指导员的义务;坚持原则、反映意愿、负责调解、保守秘密

　　15、工资指导线制度的含义：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

　　16、制定工资指导线应遵循的原则：1、“双低原则” 应符合国家的总体要求，坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均 工资的增长低于劳动生产率的增长的原则;2、因地而异的原则3、协商原则(省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定)

　　17、工资指导线意见：上线(预警线，则对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示)、 基准线：生产经营正常有效经济效益的企业合理的工资增长水平) 下线：经济效益较差或亏损企业，允许零增长或负增长但不得低于当地最低工资标准。

　　18、工资集体协商代表的确定：雇员方由工会代表或经半数以上雇员推举的雇员代表担任，首席代表由工会主席或书面指定人代表。雇主方由企业法人代表或其指定人代表，首席代表是法人或其指定代理人。

　　19、工资集体协商的实施步骤 提出书面协商意向书后，对方于 20 日内予以书面答复。 协商开始前 5 日提供与工资协商有关的真实情况与资料。 将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。 达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。

　　20、工资协议的审查：1企业方10 日内将一式三份的工资协议以及说明报送当地(县级以上)劳动保障部门审查。2，15 日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方。3、15 日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。4、协议生效 5 日内，以适当形式公布

　　明确工资协议期限 ：一年一次，期满前60日内提出。