企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由人力资源和社会保障部颁发，人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）。

　　人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。

受政策青睐，国家相关部门统一组织考试

含金量高竞争强，早日考取早得“利”

机考答题需谨慎，考查内容提前知

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综合评审考核方式有3种，各省不一

人力资源管理师报考流程

倾力满足学员需求，大机构就要拼实力

企业人力资源管理师招生简章

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　　第四章绩效管理

　　解读第四章：

　　主要是阐述了两大问题：绩效管理系统和绩效管理。其中：绩效管理系统讲述了绩效管理系统设计的基本内容和总体设计流程(第一节);绩效管理讲述了三项基础工作：绩效计划(第二节第一单元);绩效考评方法(第二节第二单元);，绩效面谈与改进(第二节第三单元)。

　　在这个逻辑框架下，进行第四章的复习，将更为清晰和容易记忆。

　　◆绩效管理系统设计的基本内容(P219)

　　绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

　　绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

　　◆绩效管理系统总体设计流程一准备阶段(P221～226)

　　一般情况下，所有考评者都应具备以下条件：作风正派，办事公道;有事业心和责任感;有主见，善于独立思考;坚持原则，大公无私;具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等。参与管理的考评者的多少也会影响绩效考评的质量。

　　按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分专员工作人员的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。培训的内容一般应包括以下几个方面：①企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的责任和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。②绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。③绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。④绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。⑤绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和预防。⑥如何建立有效地绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。

　　在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素：

　　①管理成本。包括考评方法的研制开发成本、执行前的预付成本、实施应用成本、进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本，还有隐含成本。②工作实用性。③工作适用性。

　　对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。①考评周期的确定。考评周期取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。②工作程序的确定。

　　上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。

　　为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法如下：①获得高层领导的全面支持。

　　②赢得一般员工的理解和认同。③寻求中间各层管理人员的全心投入。

　　◆绩效管理系统总体设计流程一实施阶段(P226～227)

　　一个有效的绩效管理系统时通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势：①目标第一;②计划第二;③监督第三;④指导第四;

　　⑤评估第五。

　　原始记录的登记制度的具体要求如下：

　　(1)所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。

　　(2)所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。

　　(3)详细记录事件发生的时间地点以及参与者。

　　(4)所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。

　　(5)在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。

　　第四章特点小结

　　第四章的内容是所有章节中内容最少的，但题量和其他章节的一样，因而本章的考点会比较集中，通过真题练习可以帮助考生快速了解考点及其呈现的形式，因本章内容较少，做题正确率应达85%以上。由于绩效与其他模块关联性比较密切，容易出综合分析题，需要考生熟练掌握整章重要知识点，并能与其他模块融会贯通。